Nieuws

Arbeidsmarkt: nieuwe balans tussen flex en vast

3 maanden geleden door Valérie

Arbeidsmarkt: nieuwe balans tussen flex en vast
Op 9 april 2018 heeft de Regering het ontwerp voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) openbaar gemaakt. Daarmee is een eerste stap gezet op weg naar invoering van de plannen die in het Regeerakkoord zijn aangekondigd. Het wetsontwerp staat tot en met 7 mei 2018 open voor internetconsultatie. Iedere burger of (belangen)organisatie kan in die periode een reactie indienen. Dat leidt misschien nog tot aanpassingen van het ontwerp. De Regering is van plan het definitieve wetsvoorstel in het najaar bij de Tweede Kamer in te dienen en de wet per 1 januari 2020 in werking te laten treden.

Zoals de naam van het wetsontwerp al aangeeft, wil de Regering een nieuwe balans vinden tussen flexibele en vaste arbeidscontracten. Meer mensen moeten aan het werk komen in contracten voor onbepaalde tijd. Voor werkgevers moet het financieel aantrekkelijker en minder risicovol worden om een vast arbeidscontract aan te gaan. Wij zetten de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.

1.  Ontslagrecht
Introductie cumulatiegrond
Door de introductie van een ‘cumulatiegrond’ moet het voor werkgevers weer iets makkelijker worden om werknemers te ontslaan. De cumulatiegrond moet rechters de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Hier staat tegenover dat de rechter (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Alleen de ontslaggronden c tot en met h kunnen cumuleren. Dat wil zeggen alle gronden waarvoor de werkgever verplicht bij de kantonrechter moet aankloppen. Langdurige ziekte en bedrijfseconomische redenen (de UWV-gronden) komen dus niet voor cumulatie met een andere grond in aanmerking.

Andere berekening van de transitievergoeding
Voortaan krijgen werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding, in plaats van pas na twee jaar. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding, voor elk jaar in dienstverband, een derde maandsalaris gaat bedragen. Dus ook de dienstjaren vanaf een contractduur van meer dan tien jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.

Verruiming verrekening scholingskosten
De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Het wordt namelijk ook mogelijk om scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie in mindering te brengen op de transitievergoeding.

2. Arbeidscontracten
Verruiming ketenregeling
De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft drie. Ook de ‘tussenpoos’ tussen twee opvolgende contracten blijft gelijk, te weten zes maanden. Wel komt er de mogelijkheid om in een cao de ‘tussenpoos’ te verkorten tot drie maanden in gevallen waarin sprake is van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat gedurende maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht (‘seizoenswerk’).

Langere proeftijd
De mogelijkheden om een langere proeftijd overeen te komen worden verruimd. Biedt een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aan, dan mag een proeftijd van maximaal vijf maanden worden afgesproken. En bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, maximaal drie maanden.

3. Flexibele arbeid
Oproepcontracten
De regering wil het aangaan van oproepcontracten niet verbieden of nodeloos beperken. Wel worden negatieve effecten verzacht. Voortaan moet een oproepkracht met een contract ‘met uitgestelde prestatieplicht’ (mup) minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Gebeurt dat niet, dan hoeft de oproepkracht aan de oproep geen gehoor te geven. Wordt een oproep korter dan vier dagen van tevoren afgezegd, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon.Daarnaast is de werkgever verplicht om na een jaar een aanbod aan de oproepkracht te doen voor een contract met een vast aantal uren, ter hoogte van het gemiddelde over de laatste twaalf maanden. Als de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal uren.

Payroll
Het blijft mogelijk om gebruik te maken van payrolling, maar de ongelijkheid met de eigen werknemers van de opdrachtgever wordt zoveel mogelijk opgeheven. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. Daarnaast moeten primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gelijk zijn aan de eigen werknemers. Dus niet alleen het loon, maar ook het aantal vakantiedagen, eindejaarsuitkering, jubileumuitkering, etc. Alleen voor pensioen geldt een andere regeling.

Bron: Nysing advocaten-notarissen, 10-4-2018